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    雅虎中国:留人先留心(二)

    发布日期:2013-06-24  浏览次数:284

     让走动管理搜集情报  记者:当有优秀员工离职的时候,你们怎么办?对员工离职如何有效管理?  邓康明:员工离职是很正常的

      让“走动管理”搜集情报  

      记者:当有优秀员工离职的时候,你们怎么办?对员工离职如何有效管理?  

      邓康明:员工离职是很正常的,依据阿里巴巴的惯例,我们公司每年有10%的淘汰率。应该把不合格员工离职当作常态工作来管理。 

      我们把员工分成三种:兔子、野狗和猎犬。如果一个人业绩很好,但没有好的价值观,我们管他叫作“野狗”,这种人是一定要被踢出去的,而且这种人我们不会再要;还有一种人,业绩虽然不好,但他的价值观非常好,我们称其为“小白兔”,我们会给他机会改善,如果最终还是离开了,我们也欢迎他再回来重新面试竞聘;留下的人必须是业绩和价值观都很好的,是我们公司的“猎犬”。  

      对于优秀员工的离职,我们强调的是“预防式走动管理”,主动走出去体察员工的动态:我们要求每个经理都要采取走动式管理,及早发现苗头,及早解决;通过月度和季度的团队REVIEW的机制,要求经理关注团队。当你的员工有问题来找你时,你已很被动了。我们可能有各种各样的限制因素而不能走那么多的地方,但是你可以安排你的线人去走,这样你才知道这个公司到底有什么状况,什么时候可能会出现什么问题。  

      我们相信,在优秀员工提出离职申请的时候,任何的挽留可能都是太晚了。  

      抱“使命感”协同作战  

      记者:优秀员工之间如何协调、平衡、合作?  

      邓康明:做公司就像拉车,如果企业没有明确统一的价值观和使命感,员工的力就不能往一处使,员工之间不但优势不能互补,反而可能使企业从内部先乱了“阵脚”。  

      当你有一个聪明人时很带劲,可当你有50个聪明人时实际上是最痛苦的,因为谁都不服谁。雅虎中国有很多非常优秀的员工,带领这些优秀员工也需要有一个优秀的团队带头人,其作用就像水泥,把许多优秀的人才粘合起来,使他们力气往一个地方使。  

      更关键的还是要把公司的战略、想法、文化、使命感告诉大家,因为公司花资源,请来的人不是买他的技术,而是买他的使命感。就像马总说的一样:“我觉得阿里巴巴未来的钱,希望最多的是花在人的身上,而不是机器上。我们有一个共同的梦想,共同分享财富,共同去努力去创造,集成团队的友谊,我觉得这是非常快乐的”。  

      建“感情银行”鼓舞士气  

      记者:公司优秀员工的去留,与公司的人力资源部门关系多大?人力资源部门该做好哪些工作?  

      邓康明:人员能不能留住,跟HR基本上没有太大的关系,不要把自己的责任扛得那么重大。  

      如果一个人走进你的办公室说辞职的时候,这个时候“天要下雨,娘要嫁人,随他去吧”。如果他真的是一个人才,在走进你的办公室要辞职时,他一定想得很清楚了,随他去吧;如果他是一个人才又要求辞职时,我相信推他离开的力量绝对大于吸引他的力量。  

      作为人力资源部门,我们要关心的是整个管理层里面对于这个公司的人才到底怎么分析、怎么看。要想留住人才,我觉得真正要做的不是天天坐在办公室里,不是靠一些规章制度,不是职业生涯规划,都不是。留人是要留心的,要看员工今天是否开心、迟到了……要对这些细节东西保持敏感,要多留心,这才是关键。  

      HR不要把离职的责任放在自己的肩上,我们最重大的责任就是要去为员工建立他们“感情银行”的账户,并不断地往这个账户上注资,这是非常非常重要的。 

    具人同行