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    人力资源

    人力资源管理的实用原则都是什么?

    发布日期:2013-07-08  浏览次数:1210

      人力资源管理对于人力资源来说是非常重要的,人力资源管理代表了人力资源整个部门的形象好坏。中国的企业本来不重视技术,甚

        人力资源管理对于人力资源来说是非常重要的,人力资源管理代表了人力资源整个部门的形象好坏。中国的企业本来不重视技术,甚至不屑于“雕虫小技”。制定人力资源管理规划必须强调要有过程?东方人比西方人更强调结果而不是过程。经常会听见大老板威严地指示:“我只要结果,其它的我不管”。人力资源规划通常以五年或三年为周期,其主要意义在于方向性和前瞻性。在规划的执行过程中,规划制定时所依据的内外环境随时都在变化之中。 

      对于很多企业来说,只问结果不问过程的管理方式,是一种不负责任的管理方式,是企业管理的懒汉哲学。没有过程,就没有结果;有什么样的过程,就有什么样的结果;当过程不可控时,结果也就自然不可控。一般情况下,除了创造发明之类的科研工作,管理者应重视通过过程管理来确保预期的结果,而不是一味的“死生有命,富贵在天”。 

      因为,人力资源规划不应该只是给老板一个人看的,也不应该是人力资源部自产自销的专利。人力资源规划要想有实用性,必须让各部门经理充分参与进来,让其感觉到人力资源管理thldl.org.cn规划是为他们而做的,让其感觉到是他们自己做出来的。现行的人力资源规划却表现出旺盛的生命力,成为人力资源部门和各部门经理的人力资源工作的指南。“规划到底是怎么做出来的”,“过程比结果重要”。在制定人力资源规划的过程中,某公司有效组织发动了关键组织和人员的积极性,主要包括以下几项措施: 

      1.组建跨部门核心专业团队。这个团队由高级HR规划师牵头,成员包括战略、人力资源、销售、财务、运营等各主要系列的核心专业骨干。该团队负责规划内容架构的总体设计、重要议题的提出、主要策略的提出以及专业的分析、测算等。 

      2.组织实施有代表性的结构化调研访谈。与各层各类干部员工代表一起沟通讨论相关领域的发展预期、人力资源政策需求、人员需求以及策略建议。特别是战略、销售、财务等部门高管的意见和建议被充分地挖掘、吸纳,使人力资源规划紧密地与公司战略、业务、财务相融合。 

      3.穿插针对性的专业培训。邀请公司内外专家就公司战略、人力资源规划、职业生涯管理、人才培养与梯队建设、绩效管理、薪酬激励等专题开展培训或研讨,提升了部门经理的人力资源管理能力,也建立了共享共通的专业沟通平台。 

      4.开展多层面的宣导活动。借助公司报纸、杂志、网站宣传人力资源的使命、愿景、价值观、战略目标以及与员工切身利益密切联系的人事政策;利用人力资源工作会议对HR系统人员进行培训;在业务会议上增加人力资源规划与队伍建设专题研讨。 

      5.落实HR规划相关责任。结合公司绩效考核与奖惩管理,鼓励和要求直线经理承担引进人才、培育下属、建设梯队等HR职能,从制度和利益上树立和巩固大人力资源观念。 

      伴随国际化的浪潮,有的人对“数字管理”趋之若鹜,过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划,必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接,缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术,为定量而定量,它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标,以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。 

      这些策略是否实用,不在于是否有严密的逻辑推理和数学论证,而在于是否符合公司战略导向,在于是否有相应的配套措施。人力资源规划需要宏观的战略思维,需要在不确定环境中做出选择,需要较强的开拓精神。 

      再完美的规划,也不可能预估一切。规划的实用性总是相对的,不是绝对的。比较可行的办法是,与公司“五年规划”配套拟订相应的人力资源五年规划,然后每年拟订“三年滚动规划”,让规划成为一个滚动的连续的循环。 

      人力资源管理的重要性可见不一般。它不同于其他关系,人力资源管理关系着整个人事部门的好坏;间接关系到整个人事部门的好坏;还关系到企业和员工之间是否和谐。所以做好人力资源管理是十分重要的。

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