热门推荐:
    您现在所在的位置:聚智学苑 - 企业管理 - 人力资源

    人力资源

    新经济时代下HR人力资源管理新特征

    发布日期:2014-05-21  浏览次数:5582

      人是组织最重要的资产,也是竞争力的关键因素。因此,不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育,甚至不惜投入

       是组织最重要的资产,也是竞争力的关键因素。因此,不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育,甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见,组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系,甚至可以断言,一个不重视人才养成及维系的组织,将丧失其竞争力,面临无情的淘汰。 

      通过对新经济时代特点的分析,得出人力资源在新经济的出下特点:

      一、新经济时代是人才主权时代HR人力资源管理时代,也是人才赢家通吃的时代。

      在此时代下,知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值,使得他们具有对剩余价值的索取权,改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系,建立了人才主权的基础和理论依据。加之,知识经济时代下,社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR人力资源管理的高回报性,使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业,人才通过引入风险资本,将知识转化为资本,实现知识的资本化,实现知识雇佣资本。正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所言:“与其说我们是在购并企业,不如说我们是购并人才。” 

      因此,在新经济时代里,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是简单地通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享创造成果。为此,企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。 

      二、HR人力资源管理作为企业经营者的战略伙伴,进行的是战略型HR人力资源管理。

      以往人力资源管理部门因为不直接创造价值,只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来,人力资源的管理职能将发生根本转变,逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,从幕后走到台前,参与企业的战略性管理,把HR人力资源战略与企业的经营战略结合起来,支持企业实现经营目标。此时人力资源的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴,担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。 

      三、HR人力资源管理内容的改变。

      21世纪员工成为企业的客户,向员工持续提供客户化的HR人力资源产品与服务成为HR人力资源管理的新职能,吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为人力资源管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括:满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。 

        
    四、HR人力资源管理的核心——-知识员工的管理。

      21世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此,人力资源管理者要关注知识型员工的以下特点,重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性,在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾,难于设计知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的人力资源投资风险、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大,也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化,如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤21世纪的知识创新型企业中,知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低,而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变,要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式,为此,HR人力资源管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。 

      五、通过管理HR人力资源管理价值链实现人力资本价值的实现与增值。

      价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循帕累托80/20定律,即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工,他们不仅是80%企业价值的创造者,而且能带动其它80%的员工。在人力资源管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍,利用有效的价值评价机制,实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配,以此激励人才、创造人才。 

      六、员工与企业关系的HR人力资源管理新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

      一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系,另一方面企业与员工一道建立共同愿景,在共同愿基础上就核心价值观达成共识,培养职业道德,实现员工的自我发展与管理。借此,企业与员工个人共同成长和发展,达到双赢的目标。 

      七、HR人力资源管理的信息化及全球化。

      随着互联网和信息技术的发展,信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段,企业的信息化过程使得HR人力资源也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程,并向企业与员工提供增值服务。HR人力资源的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。 

      八、HR人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势,HR人力资源者的角色多重化、职业化。

      21世纪,企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR人力资源的有效开发与管理,提升客户关系价值。

    具人同行